Arbeits- und Sozialänderungsgesetz 2014 – Lohndumping
Mit 01. Jänner 2015 ist in Österreich das neue Lohn- und Sozialdumpinggesetz in Kraft getreten.
Der Hintergrund
Im Mai 2011 wurde das Lohn- und Sozialdumpinggesetz in Österreich eingeführt. Die Politik hatte die Befürchtung, dass EU-Bürger aus benachbarten Staaten mit wesentlich geringerem Lohnniveau bereit wären, für weniger als den österreichischen Lohn zu arbeiten und wollte dem mit dem Lohn- und Sozialdumpinggesetz einen Riegel vorschieben.
Vor Inkrafttreten des Arbeits- und Sozialänderungsgesetzes 2014 waren nur jene Arbeitgeber strafbar, die den nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehenden Mindestlohn (=Grundlohn) unterschreiten.
Die neue Regelung
Nunmehr gilt nicht nur die Unterschreitung des Mindestlohns als Lohndumping, sondern die Unterschreitung des aufgrund von Gesetzen, Verordnungen oder Kollektivverträgen arbeitsrechtlichen Entgeltanspruchs.
Nicht relevant für Lohndumping sind Entgeltansprüche die ein Arbeitnehmer aufgrund eines Dienstvertrages oder einer Betriebsvereinbarung hat.
Der Entgeltbegriff umfasst weit mehr als der frühere „Grundlohnbegriff“.
Unter den Entgeltbegriff fallen:
- Grundentlohnung (Grundgehalt und Grundlohn) entsprechend der kollektivvertraglichen Einstufung,
- Mehrarbeitsvergütung,
- Regelmäßiges Entgelt (Kranken-, Urlaubs- und Feiertagsentgelt),
- Sonderzahlungen,
- Urlaubsersatzleistung,
- Überstundenentgelt,
- Zulagen (zB Schmutz-, Erschwernis, Gefahrenzulagen usw.),
- Zuschläge (zB Überstundenzuschläge usw.),
- usw.
Beispiel – Lohndumping?
Sabine K. erhält im KJ 2014 ein Vollzeit-Bruttomonatsgehalt in der Höhe von EUR 1.800,00. Lt. Kollektivvertrag gebührten ihr im KJ 2014 bei Vollzeitbeschäftigung EUR 1.638,00. Am 01. Jänner 2015 tritt der neue Kollektivvertrag in Kraft, der ein Mindestgehalt von EUR 1.672,00 regelt. Gleichzeitig sieht der Kollektivvertrag eine IST-Gehaltserhöhung vor. Muss der Arbeitgeber das IST-Gehalt erhöhen?
Lösung: Wurde im Voraus eine ausdrückliche und nachweisliche (schriftliche) Vereinbarung mit der Mitarbeiterin getroffen, wonach mit der Überzahlung die nächste/n Erhöhung/en im Voraus abgegolten sind, so besteht KEIN Anspruch auf Erhöhung (Aufsaugregelung). Gibt es eine derartige Vereinbarung nicht, so besteht zum einen ein Nachforderungsanspruch seitens der Mitarbeiterin, zum anderen ein Beitragsnachforderungsrecht seitens der GKK. Da das kollektivvertraglich geregelte Mindestentgelt nicht unterschritten wird, liegt kein Lohndumping vor. |
Beispiel – Lohndumping?
Herbert S. leistet regelmäßig Mehr- und Überstunden. Im Betrieb ist geregelt, dass Mehr- und Überstunden nicht ausbezahlt werden, sondern durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 zu verbrauchen sind. Es gibt weder ein Gleitzeitmodell, noch ein flexibles Arbeitszeitmodell. Liegt Lohndumping vor?
Lösung: Im Falle der Überstunden ja, da die Überstundenzuschläge fehlen aber nicht fehlen dürfen. |
Beispiel – Lohndumping?
Sabine K. erhält im KJ 2015 ein Vollzeit-Bruttomonatsgehalt in der Höhe von EUR 1.800,00. Lt. Kollektivvertrag gebühren ihr im KJ 2015 bei Vollzeitbeschäftigung EUR 1.672,00. Geleistete Mehr- und Überstunden werden im Leistungsfall korrekt verrechnet. Das regelmäßige Entgelt für jene Mehr- und Überstunden, die während eines Feiertags, des Urlaubs bzw. des Krankenstandes nicht geleistet werden können, wird nicht bezahlt (Lohnausfallprinzip). Liegt Lohndumping vor?
Lösung: Grundsätzlich kann das Nichtgewähren bestimmter Entgeltbestandteile im Rahmen des Lohnausfallprinzips Lohndumping bedeuten. Im vorliegenden Fall liegt allerdings eine Überzahlung zum kollektivvertraglichen Mindestgehalt in der Höhe von EUR 128,00 monatlich vor. Solange die Berechnung für den betreffenden Monat auf Basis der KV-Mindestentlohnung von EUR 1.672,00 weniger ergibt, als die EUR 1.800,00 (IST-Gehalt) liegt kein Lohndumping vor. |
Verwaltungsstrafen
Der Strafrahmen liegt bei max. 3 betroffenen Arbeitnehmern pro Arbeitnehmer:
- Beim ersten Mal zwischen EUR 1.000,00 und EUR 10.000,00
- Im Wiederholungsfall zwischen EUR 2.000,00 und EUR 20.000,00
Der Strafrahmen liegt bei mehr als 3 betroffenen Arbeitnehmern pro Arbeitnehmer:
- Beim ersten Mal zwischen EUR 2.000,00 und EUR 20.000,00
- Im Wiederholungsfall zwischen EUR 4.000,00 und EUR 50.000,00
Verjährung
Die Verjährungsfrist für Lohndumpings nach dem 31.12.2014 beträgt 3 Jahre.
Strafamnestie
Arbeitgeber entdeckt Lohndumping
Kein Lohndumpingverfahren wird eingeleitet wenn:
- das Lohndumping vor einer behördlichen Überprüfung durch den Arbeitgeber entdeckt wird und
- die offenen Entgelte an die Arbeitnehmer nachbezahlt werden
Behörde entdeckt Lohndumping
Von einer Anzeige kann abgesehen werden, wenn:
- Die Unterschreitung als gering anzusehen ist (max. 3 % Unterschreitung)
- Leichte Fahrlässigkeit vorliegt
- Unterentlohnung infolge unklarer kollektivvertraglichen Regelung
- Periodenübergreifend die Entgelte jedenfalls über der kollektivvertraglichen Mindestentlohnung liegen (zB. Lohnausfall wurde nicht vorgenommen, aber Jahresbonus wurde verrechnet)
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